OKR 안내서

1. OKR의 본질: 개념과 철학

1.1 OKR의 정의: 목표(Objective)와 핵심 결과(Key Results)

OKR은 ’Objectives and Key Results’의 약자로, 조직의 목표와 그 목표를 달성하는 과정을 측정하는 핵심 결과를 한데 묶은 목표 설정 프레임워크다.1 이 프레임워크의 핵심은 두 가지 구성 요소의 유기적 결합에 있다.

첫째, **목표(Objective)**는 조직, 팀, 또는 개인이 성취하고자 하는 ’무엇(What)’에 해당한다. 이는 질적이고 영감을 주는 방향성을 제시하며, “우리는 어떤 방향으로 나아갈 것인가?“라는 근본적인 질문에 대한 답이다.2 목표는 단순히 해야 할 일의 목록이 아니라, 구성원들에게 동기를 부여하고 가슴을 뛰게 만드는, 원대하고 도전적인 지향점이어야 한다.3

둘째, **핵심 결과(Key Results)**는 설정된 목표를 ‘어떻게(How)’ 달성할 것인지를 측정하는 구체적인 지표다. 이는 “우리가 목표를 향해 제대로 나아가고 있음을 어떻게 확인할 수 있는가?“라는 질문에 답하며, 목표 달성 여부를 객관적으로 판단하는 잣대 역할을 한다.2 핵심 결과는 반드시 측정 가능해야 하며, 달러, 퍼센트, 사용자 수 등 명확한 수치로 표현되어야 한다.1

따라서 OKR은 ’영감을 주는 방향성(Objective)’과 ’냉정한 데이터 기반의 측정(Key Results)’이라는 이중 구조를 통해, 조직이 추상적인 비전을 구체적인 실행으로 연결하도록 돕는 강력한 도구다. 핵심 결과들이 모두 달성되었을 때, 설정했던 목표 또한 자연스럽게 달성되어야만 잘 설계된 OKR이라 할 수 있다.2

1.2 OKR의 탄생과 진화: 인텔에서 구글까지

OKR의 역사는 1970년대 인텔(Intel)에서 시작된다. 당시 CEO였던 앤디 그로브(Andy Grove)는 피터 드러커의 목표에 의한 관리(MBO, Management by Objectives) 개념을 인텔의 상황에 맞게 발전시켜 iMBOs(Intel MBOs)라는 내부 프레임워크를 고안했는데, 이것이 바로 OKR의 원형이다.4 그로브는 빠르게 변화하는 반도체 시장에서 조직의 모든 역량을 가장 중요한 곳에 집중시키기 위한 방법론이 필요했고, OKR은 이러한 절박함 속에서 탄생한 데이터 기반의 정밀한 목표 관리 시스템이었다.

이후 OKR이 실리콘밸리 전체로 확산되는 데 결정적인 역할을 한 인물은 존 도어(John Doerr)다. 인텔에서 근무하며 OKR의 강력함을 직접 체험한 그는 1980년대 벤처 캐피털 KPCB(Kleiner Perkins Caufield & Byers)에 합류한 후, 자신이 투자하는 스타트업들에게 OKR 프레임워크를 적극적으로 전파했다.5 그가 투자했던 초기 기업 중 하나가 바로 구글(Google)이었다.

1999년, 존 도어는 30명 남짓의 작은 스타트업이었던 구글에 OKR을 소개했고, 구글은 이를 전사적으로 채택하여 조직 운영의 핵심 DNA로 삼았다.1 구글이 세계적인 기업으로 성장하는 과정에서 OKR은 조직의 폭발적인 성장을 관리하고, 혁신적인 문화를 유지하며, 전사적인 목표를 정렬하는 데 핵심적인 역할을 수행했다.1 구글의 경이로운 성공 사례가 알려지면서 OKR은 링크드인, 트위터, 에어비앤비 등 수많은 기술 기업으로 확산되었고, 오늘날에는 산업과 규모를 막론하고 전 세계 기업들이 채택하는 대표적인 목표 관리 프레임워크로 자리 잡았다.8

이처럼 OKR의 발전 과정은 그 자체로 프레임워크의 특성을 잘 보여준다. 인텔의 제조업 기반은 데이터 중심의 정밀한 측정을, 구글의 급성장 환경은 애자일하고 도전적인 목표 설정을 OKR의 유전자에 깊이 각인시켰다. 이는 OKR이 단순한 유행이 아니라, 치열한 기술 경쟁과 급변하는 시장 환경 속에서 생존하고 성장하기 위해 탄생하고 진화해 온 실용적인 경영 철학임을 증명한다.

1.3 OKR의 핵심 철학: 집중, 정렬, 책임, 도전 (The Four Superpowers)

존 도어는 그의 저서 ’OKR(원제: Measure What Matters)’에서 OKR이 조직에 가져다주는 네 가지 핵심적인 이점을 ’슈퍼파워(Superpowers)’라는 이름으로 설명했다.5 이 네 가지 요소는 OKR 철학의 근간을 이루며, OKR이 단순한 성과 측정 도구를 넘어 조직 운영 시스템이자 문화적 혁신 도구로 기능하게 하는 원동력이다.

1. 집중 (Focus): OKR은 조직이 가장 중요한 소수의 우선순위에 집중하도록 강제한다. 한정된 시간과 자원으로 모든 것을 할 수는 없기에, 무엇을 ‘하지 않을지’ 결정하는 것이 무엇을 ‘할지’ 결정하는 것만큼 중요하다는 철학을 담고 있다.7 OKR을 통해 조직은 핵심 우선순위에 자원과 노력을 결집하고, 불필요한 업무로 인한 방해 요소를 제거하며, 가장 큰 영향을 미칠 수 있는 활동에 집중하게 된다.10
2. 정렬 (Alignment): OKR은 조직의 최상위 목표부터 각 팀과 개인의 목표까지 수직적, 수평적으로 연결하고 정렬하는 것을 목표로 한다. 모든 OKR은 전사적으로 투명하게 공개되는 것을 원칙으로 하며, 이를 통해 모든 구성원은 자신의 업무가 회사의 더 큰 목표에 어떻게 기여하는지 명확하게 이해할 수 있다.5 이러한 정렬은 부서 간의 장벽을 허물고 협업을 촉진하며, 조직 전체가 한 방향으로 나아가게 하는 강력한 구심점 역할을 한다.13
3. 책임 추적 (Accountability): OKR은 정기적인 체크인과 투명한 공개를 통해 목표에 대한 공동의 책임감을 조성한다. 각 KR에는 담당 소유자가 지정되며, 주간 미팅 등을 통해 진행 상황을 지속적으로 추적하고 공유한다.14 이는 단순히 성과를 감시하는 것이 아니라, 목표 달성 과정에서 발생하는 문제점을 조기에 발견하고, 동료들의 도움을 요청하며, 함께 해결책을 모색하는 책임감 있는 문화를 구축하는 과정이다.10
4. 도전 (Stretch): OKR은 현실에 안주하지 않고 더 높은 수준의 성과를 추구하도록 장려한다. 특히 ‘도전적 목표(Aspirational OKRs)’ 또는 ’달 탐사 목표(Moonshots)’라고 불리는 야심 찬 목표 설정을 통해, 구성원들이 기존의 한계를 뛰어넘어 혁신적이고 창의적인 해결책을 모색하도록 동기를 부여한다.9 이러한 도전적인 목표는 100% 달성이 아닌 60~70%의 달성만으로도 성공으로 간주되며, 실패를 용인하고 그 과정에서 배우는 것을 중요하게 여기는 문화를 만든다.13

이 네 가지 슈퍼파워는 독립적으로 작동하는 것이 아니라 서로 긴밀하게 연결되어 시너지를 창출한다. ’집중’은 ’정렬’을 통해 올바른 방향성을 확보하고, ’정렬’은 ’책임 추적’을 통해 실행력을 얻으며, ’도전’은 이 모든 과정을 통해 조직의 잠재력을 최대한으로 끌어내 혁신을 이끌어낸다.

1.4 OKR과 다른 성과 관리 프레임워크 비교 (MBO, KPI)

많은 기업이 OKR을 도입하면서 기존에 사용하던 MBO나 KPI와 혼동하여 잘못 적용하는 경우가 많다. 성공적인 OKR 도입을 위해서는 이들 프레임워크 간의 근본적인 철학과 목적의 차이를 명확히 이해하는 것이 필수적이다.

MBO(Management by Objectives)는 ’목표에 의한 관리’로, 주로 개인의 성과 평가와 보상 결정을 목적으로 사용된다.1 일반적으로 연간 또는 반기 단위의 긴 주기로 운영되며, 관리자가 설정한 하향식 목표를 개인이 100% 달성하는 것을 지향한다.17 목표는 주로 관리자와 개인 간에만 공유되며, 그 결과는 연봉 협상이나 승진에 직접적인 영향을 미친다.1

KPI(Key Performance Indicator)는 ’핵심 성과 지표’로, 조직의 현재 상태를 측정하고 모니터링하는 데 사용되는 정량적 지표다.2 KPI는 목표 관리 ’방법론’이라기보다는 성과를 나타내는 ‘지표’ 그 자체에 가깝다. 예를 들어, 웹사이트의 일일 방문자 수, 고객 만족도 점수, 수익 등은 조직의 건강 상태를 지속적으로 확인하기 위한 KPI가 될 수 있다.19

OKR은 이들과 명확히 구분된다. OKR은 평가와 보상을 위한 도구가 아니라, 조직의 전략을 실행하고 도전적인 성장을 이끌어내기 위한 프레임워크다.15 분기 단위의 짧은 주기로 운영되며, 상향식과 하향식이 결합된 양방향 소통을 통해 목표를 설정한다.10 60~70% 달성을 성공으로 간주하는 도전적인 목표를 장려하며, 보상과 직접 연계하지 않아 실패를 용인하는 문화를 조성한다.1 또한, 전사적으로 투명하게 공유되어 조직 전체의 정렬을 추구한다는 점에서 MBO나 KPI와 근본적인 차이를 보인다.5

그러나 OKR, MBO, KPI를 상호 배타적인 관계로만 이해하는 것은 단편적인 시각일 수 있다. 성숙한 조직은 이 세 가지 도구를 각자의 목적에 맞게 상호 보완적으로 활용하는 다층적 성과 관리 시스템을 구축할 수 있다. 예를 들어, KPI는 조직의 건강 상태를 지속적으로 모니터링하는 ‘계기판’ 역할을 한다.20 만약 ’고객 이탈률’이라는 KPI가 악화된다면, 조직은 “고객 경험 혁신을 통한 이탈률 20% 감소“와 같은 OKR을 설정하여 특정 분기 동안 해당 문제 해결에 자원을 집중하는 ’프로젝트’를 수행할 수 있다. 동시에, MBO나 이와 유사한 형태의 성과 관리 제도는 OKR의 도전적인 목표 달성 여부와는 별개로, 개인의 역할과 책임에 기반한 성과를 평가하고 보상을 결정하는 ‘인사 평가’ 트랙으로 운영될 수 있다. 이처럼 각 프레임워크의 핵심 역할을 ‘전략 실행 도구(OKR)’, ‘성과 측정 지표(KPI)’, ’인사 평가 도구(MBO)’로 명확히 구분하고 이해할 때, 조직은 더 정교하고 효과적인 성과 관리 체계를 설계할 수 있다.

2. OKR 설계의 원칙과 방법론

2.1 가슴 뛰는 목표(Objective) 설정하기: 조건과 사례

OKR의 목표(Objective)는 단순한 업무 지시가 아닌, 조직의 방향성을 제시하고 구성원들에게 영감을 불어넣는 나침반과 같다. 따라서 좋은 목표는 몇 가지 중요한 조건을 충족해야 한다.

첫째, 목표는 정성적(Qualitative)이고 영감을 주어야 한다.3 “매출 10% 증가“와 같은 건조한 수치가 아니라, “업계 최고의 고객 경험을 제공하여 고객을 우리의 팬으로 만든다” 22와 같이, 그것을 달성했을 때의 이상적인 상태를 그림으로써 구성원들의 가슴을 뛰게 만들어야 한다. 목표는 ’무엇을 할 것인가(To-do)’가 아닌 ’어떤 상태가 되고 싶은가(To-be)’를 서술해야 그 힘을 발휘한다.23

둘째, 목표는 도전적(Ambitious)이어야 한다. 현재의 역량으로 쉽게 달성할 수 있는 목표가 아니라, 약간의 불편함이 느껴질 정도의 높은 수준으로 설정되어야 한다.5 이러한 도전은 구성원들이 관성에서 벗어나 새로운 방법을 모색하게 만들고, 조직의 잠재력을 최대한으로 끌어내는 기폭제가 된다.

셋째, 목표는 간결하고 기억하기 쉬워야 한다. 모든 구성원이 쉽게 기억하고 이야기할 수 있을 만큼 명확하고 짧아야 한다.16 복잡하고 긴 문장으로 된 목표는 일상 업무 속에서 쉽게 잊히고 영향력을 잃기 쉽다.

좋은 목표(Objective) 사례:

• “20대 여성 1/4의 화장대에 우리의 제품이 놓이게 한다” 17
• “업계에서 가장 적은 탄소 발자국을 남기는 회사가 된다” 22
• “앱스토어 라이프스타일 부문 1위가 된다” 17

나쁜 목표(Objective) 사례:

• “고객관리 대시보드를 만든다” 12: 이는 목표가 아니라 달성을 위한 수단, 즉 실행 과제(Initiative)에 해당한다.
• “서비스를 개선한다”: 너무 추상적이고 모호하여 어떤 행동을 이끌어내기 어렵고, 달성 여부를 판단할 수 없다.
• “고객 만족도 점수를 5% 향상시킨다”: 이는 측정 가능한 지표이므로, 목표가 아닌 핵심 결과(Key Result)에 더 적합하다.

2.2 측정 가능한 핵심 결과(Key Results) 정의하기: SMART 원칙의 적용

핵심 결과(Key Results, KR)는 영감 가득한 목표를 현실에 발 붙이게 하는 앵커 역할을 한다. 좋은 KR을 정의하기 위해서는 다음의 원칙들을 반드시 따라야 한다.

가장 중요한 원칙은 KR이 결과(Outcome) 중심이어야 한다는 것이다. 이는 활동(Activity)이나 산출물(Output)과 명확히 구분되어야 한다. 예를 들어, ’웹 페이지 5개 만들기’는 활동이고, 그 결과로 나타나는 ’페이지 조회수 5% 증가’가 진정한 KR이다.14 많은 조직이 KR 자리에 해야 할 일(To-do list)을 나열하는 실수를 범하는데, 이는 OKR의 본질을 훼손하는 가장 흔한 오류다.

또한, KR은 구체적이고 측정 가능해야 한다. 이를 위해 목표 설정의 고전적인 프레임워크인 SMART 원칙을 적용하는 것이 매우 효과적이다.24

• Specific (구체적인): ’더 많은 고객’과 같은 모호한 표현 대신 ’신규 유료 고객 50명 확보’처럼 명확하게 정의해야 한다.
• Measurable (측정 가능한): 진행 상황을 객관적으로 추적할 수 있는 수치나 데이터가 있어야 한다. 측정이 불가능한 KR은 무의미하다.
• Achievable (달성 가능한): 비현실적인 목표가 아니라, 도전적이면서도 팀의 노력으로 달성 가능한 범위 내에 있어야 한다.
• Relevant (관련 있는): 설정된 목표(Objective) 달성에 직접적으로 기여해야 한다. KR과 O 사이의 강력한 인과관계가 존재해야 한다.
• Time-bound (기한이 정해진): ’분기 말까지’와 같이 명확한 완료 시점이 있어야 긴급성과 책임감을 부여할 수 있다.

하나의 목표에는 보통 2개에서 5개의 KR을 설정하는 것이 권장된다.16 너무 많으면 집중력이 분산되고, 너무 적으면 목표 달성을 위한 핵심 요소를 놓칠 수 있다. 마지막으로, 설계된 KR들이 모두 달성되었을 때 상위 목표가 반드시 달성되는지를 자문해보아야 한다. 만약 모든 KR을 달성했음에도 목표가 달성되지 않는다면, KR이 잘못 설정된 것이다.2

2.3 실행 과제(Initiatives)의 역할과 구분

실행 과제(Initiatives)는 핵심 결과를 달성하기 위해 수행해야 하는 구체적인 활동, 프로젝트, 또는 과업(Task)을 의미한다.4 이는 OKR의 공식적인 구성 요소는 아니지만, OKR을 실제 업무와 연결하는 중요한 다리 역할을 한다.

OKR 프레임워크는 다음과 같은 위계를 가진다.

1. Objective (목표): 우리가 도달하고 싶은 곳은 어디인가? (방향)
2. Key Results (핵심 결과): 우리가 그곳에 도달했는지 어떻게 알 수 있는가? (측정)
3. Initiatives (실행 과제): 그곳에 도달하기 위해 무엇을 할 것인가? (행동)

예를 들어, 마케팅팀의 OKR이 다음과 같다고 가정해보자.4

• O: 브랜드 인지도를 높여 잠재 고객을 끌어들인다.
• KR: 공식 인스타그램 팔로워 수를 5만에서 10만으로 늘린다.

이때, 이 KR을 달성하기 위한 Initiatives는 다음과 같을 수 있다.

• 주 3회 이상 고품질 콘텐츠 게시물 올리기
• 인플루언서와 콜라보레이션 이벤트 2회 진행하기
• 타겟 광고 캠페인 집행하기

많은 조직이 KR과 Initiative를 혼동하여, KR 자리에 ’인플루언서와 콜라보 진행’과 같은 활동을 기입하는 오류를 범한다. 이 둘을 명확히 구분하는 것은 조직의 초점을 ’무엇을 했는가(Activity)’에서 ’어떤 결과를 만들어냈는가(Outcome)’로 전환하는 데 매우 중요하다. Initiative는 KR을 달성하기 위한 수단이며, 만약 특정 Initiative가 KR 달성에 기여하지 못한다면 언제든지 다른 Initiative로 대체될 수 있다. 이러한 유연성은 팀이 목표 달성을 위해 가장 효과적인 방법을 지속적으로 탐색하도록 만든다.

2.4 좋은 OKR과 나쁜 OKR: 구체적 사례 분석

이론적인 설명만으로는 좋은 OKR을 작성하기 어렵다. 구체적인 사례를 통해 ’결과 중심’의 좋은 KR과 ’활동 중심’의 나쁜 KR의 차이를 비교 분석하는 것은 매우 중요하다.

이러한 ’나쁜 KR’이 설정되는 현상은 단순히 작성자의 미숙함 때문만은 아니다. 이는 종종 조직이 가진 더 깊은 문제를 드러내는 진단 지표로 작용할 수 있다. 예를 들어, 한 팀이 “신규 기능 출시로 인한 사용자 활성화 지표 15% 증가“와 같은 결과 기반 KR 대신 “신규 기능 X, Y, Z 출시“와 같은 활동 기반 KR을 설정하는 경우가 있다. 이는 해당 팀이나 조직에 사용자 행동 데이터를 측정하고 분석할 수 있는 인프라나 역량이 부족하다는 신호일 수 있다.24

따라서 OKR 코치나 리더는 ’나쁜 KR’을 단순히 지적하고 수정하는 데 그쳐서는 안 된다. 대신 “이 결과를 측정하기 위해 우리에게 무엇이 부족한가?“라는 근본적인 질문을 던져야 한다. 이 질문을 통해 데이터 분석 도구의 도입, 관련 인력의 교육, 데이터 기반 의사결정 문화의 필요성 등 조직의 역량 강화를 위한 구체적인 과제를 도출할 수 있다. 이처럼 OKR 설정 과정은 단순한 목표 설정을 넘어, 조직의 현재 역량을 진단하고 성장을 촉진하는 강력한 계기가 될 수 있다.

3. OKR 운영 프로세스: 단계별 실행 가이드

3.1 OKR 사이클 설정: 주기와 리듬

OKR의 효과를 극대화하기 위해서는 조직의 특성에 맞는 운영 주기, 즉 ’리듬’을 설정하는 것이 중요하다. OKR은 일반적으로 분기(3개월) 단위로 운영하는 것이 가장 널리 알려진 표준이다.13 분기 주기는 여러 가지 장점을 가진다. 첫째, 빠르게 변화하는 시장 환경과 비즈니스 요구에 민첩하게 대응할 수 있게 해준다.11 1년 단위의 목표는 너무 길어서 중간에 상황이 변하면 목표가 무의미해질 수 있지만, 3개월 주기는 전략적 방향을 유지하면서도 유연하게 전술을 수정할 수 있는 최적의 시간 단위다.15

둘째, 분기 주기는 구성원들에게 적절한 긴장감과 집중력을 부여한다. 너무 짧으면 의미 있는 성과를 내기 어렵고, 너무 길면 긴장감이 떨어져 실행력이 저하될 수 있다. 3개월은 도전적인 목표를 설정하고, 실행하며, 그 결과를 측정하고 배우기에 적절한 기간이다.

물론 모든 조직이 분기 주기를 따라야 하는 것은 아니다. 조직의 사업 모델이나 프로젝트의 성격에 따라 연간, 반기, 혹은 월 단위로 주기를 조정할 수 있다.25 예를 들어, 장기적인 연구개발이 중요한 조직은 연간 OKR로 큰 방향성을 설정하고, 이를 달성하기 위한 분기 OKR을 하위에 둘 수 있다. 중요한 것은 일회성 이벤트가 아니라, ’설정 → 실행 → 추적 → 성찰’로 이어지는 사이클을 조직의 고유한 리듬으로 정착시키는 것이다.

3.2 OKR 수립: 하향식, 상향식, 그리고 혼합형 접근

OKR을 수립하는 방식은 크게 세 가지 모델로 나눌 수 있다.25

1. 하향식 (Top-down): 경영진이나 리더가 조직 전체의 목표(O)와 핵심 결과(KR)를 모두 설정하고 아래로 전파하는 방식이다. 이 방식은 조직의 방향성을 강력하게 제시하고 일관성을 유지하는 데 유리하지만, 구성원들의 참여와 주인의식이 저하될 위험이 있다.
2. 상향식 (Bottom-up): 팀이나 개인이 스스로 자신의 OKR을 설정하고, 이것이 모여 상위 조직의 OKR을 형성하는 방식이다. 구성원들의 자율성과 창의성을 극대화할 수 있지만, 전사적인 전략과 목표가 분산되거나 정렬되지 않을 가능성이 있다.
3. 혼합형 (Hybrid): 가장 이상적이고 널리 권장되는 방식이다. 이 모델에서는 경영진이 회사의 비전과 전략에 기반한 최상위 목표(O)를 설정하여 방향성을 제시한다. 그러면 각 팀과 개인은 그 목표에 기여하기 위한 자신들의 핵심 결과(KR)와 하위 목표(O)를 스스로 설정한다.25 이 과정에서 상하, 좌우 간의 활발한 토론과 조율이 이루어진다.

혼합형 접근은 리더십의 전략적 통찰력과 실무진의 현장 전문성을 결합하는 최적의 방법이다. 이는 구성원들이 “왜 이 일을 해야 하는지“에 대한 공감대를 형성하고, 목표 설정 과정에 직접 참여함으로써 강력한 주인의식을 갖게 한다.6 결과적으로, 단순히 지시받은 목표가 아닌 ’우리의 목표’라는 인식이 확산되어 자발적인 몰입과 헌신을 이끌어낼 수 있다.

3.3 정렬(Alignment): 전사적 목표와 팀, 개인의 연결

OKR의 성공을 좌우하는 가장 중요한 요소 중 하나는 바로 **정렬(Alignment)**이다. 정렬이란 회사의 최상위 목표부터 각 부서, 팀, 그리고 개인의 목표까지 투명하게 연결되어, 조직의 모든 에너지가 하나의 방향으로 모이는 상태를 의미한다.

정렬 프로세스는 일반적으로 다음과 같이 진행된다. 먼저, CEO와 경영진이 회사의 미션과 장기 전략을 바탕으로 해당 분기 또는 연도의 최상위 회사 OKR을 3~4개 이내로 설정한다.16 이 회사 OKR은 전사에 투명하게 공유된다. 그러면 각 부서와 팀은 이 회사 OKR을 달성하는 데 자신들이 어떻게 기여할 수 있을지를 고민하여 팀 OKR을 수립한다. 이 과정에서 회사의 핵심 결과(KR)가 팀의 목표(O)가 되는 경우가 많다.3 예를 들어, 회사의 KR이 ’앱 다운로드 수 2배 달성’이라면, 마케팅팀의 O는 ’앱 다운로드 수 2배 달성’이 되고, 이를 위한 KR로 ‘광고 노출 2배 달성’, ‘앱 재설치 유도’ 등을 설정할 수 있다.17

이렇게 수립된 모든 OKR은 전사적으로 공개되어야 한다.5 이를 통해 모든 구성원은 다른 팀이 무엇을 위해 노력하고 있는지 알 수 있으며, 자신의 업무가 조직 전체의 성공에 어떻게 연결되는지 명확히 이해하게 된다.12 이러한 투명성은 부서 간의 이기주의와 사일로(silo) 현상을 방지하고, 공동의 목표 달성을 위한 자발적인 협업을 촉진하는 강력한 기반이 된다.13 결국 정렬은 구성원들에게 자신의 일에 대한 의미와 목적의식을 부여하여 내재적 동기를 극대화하는 핵심 과정이다.

3.4 추적과 소통: 주간 체크인과 CFR(Conversation, Feedback, Recognition)

OKR은 한 번 설정하고 분기 말에 평가하는 ‘설정 후 망각(set it and forget it)’ 방식의 목표가 아니다. OKR을 살아있는 관리 도구로 만들기 위해서는 지속적인 추적과 소통이 필수적이다. 그 중심에는 **주간 체크인(Weekly Check-in)**이 있다.

주간 체크인은 팀이 매주 정기적으로 모여 OKR의 진척 상황을 공유하고, 목표 달성을 가로막는 장애물은 없는지 논의하며, 필요한 경우 계획을 수정하는 짧은 미팅이다.15 이 미팅의 목적은 성과를 보고하고 압박하는 것이 아니라, ① 진행 상황을 투명하게 공유하고, ② 서로의 문제를 해결하도록 돕고, ③ 다음 한 주 동안 집중해야 할 우선순위를 재확인하는 것이다. 이러한 정기적인 소통은 OKR이 분기 말에 갑자기 실패로 판명되는 것을 방지하고, 목표를 향한 꾸준한 진전을 만들어내는 OKR의 ’심장 박동’과 같은 역할을 한다.

성공적인 OKR 운영은 **CFR(Conversation, Feedback, Recognition)**이라는 소통 문화와 결합될 때 그 효과가 극대화된다.4 CFR은 OKR이라는 구조적 프레임워크에 인간적인 온기를 불어넣는 윤활유와 같다.

• Conversation (대화): 관리자와 구성원 간의 성과 향상을 위한 솔직하고 깊이 있는 1:1 대화.
• Feedback (피드백): 업무 진행 상황과 성과에 대해 시의적절하고 구체적인 양방향 피드백 교환.
• Recognition (인정): 크고 작은 성과와 노력에 대한 진심 어린 인정과 격려.

CFR은 주간 체크인, 1:1 미팅 등 다양한 형태로 이루어지며, 구성원 간의 신뢰와 심리적 안정감을 구축한다. 이러한 문화적 기반 위에서 구성원들은 비로소 실패를 두려워하지 않고 도전적인 목표를 향해 나아갈 수 있다.

3.5 분기 말 리뷰: 성찰과 학습

OKR 사이클의 마지막 단계는 **분기 말 리뷰(Quarterly Review)**다. 이 시간은 단순히 OKR 점수를 매기고 성과를 평가하는 자리가 아니라, 지난 분기를 돌아보며 조직적인 학습과 성장을 도모하는 성찰의 시간이다.

분기 말 리뷰에서는 먼저 각 OKR에 대해 객관적인 점수를 산정한다. 그 후, 점수 자체에 매몰되기보다는 다음과 같은 질문들을 중심으로 깊이 있는 논의를 진행해야 한다.16

• 우리는 목표를 달성했는가? 만약 그렇지 못했다면, 어떤 장애물이 있었는가?
• 우리가 세웠던 가설은 옳았는가? 무엇이 예상대로 작동했고, 무엇이 그렇지 않았는가?
• 이 과정에서 우리는 무엇을 배웠는가?
• 이 학습을 바탕으로 다음 분기에는 무엇을 다르게 시도해야 하는가?

여기서 핵심은 점수가 낮은 OKR을 ’실패’로 규정하고 책임자를 추궁하는 것이 아니라, ’귀중한 학습의 기회’로 삼는 것이다.9 왜 목표에 미달했는지 그 원인을 분석하고, 다음 사이클에서 더 나은 가설과 전략을 수립하기 위한 데이터로 활용해야 한다. 반대로 100% 완벽하게 달성한 OKR에 대해서도 “우리가 목표를 너무 낮게 설정한 것은 아닌가?“라고 자문하며, 조직의 ’목표 설정 근육’을 지속적으로 단련시켜야 한다.16

이처럼 분기 말 리뷰는 지난 사이클을 마무리하는 동시에, 새로운 사이클을 더 현명하게 시작하기 위한 준비 과정이다. 이러한 성찰과 학습의 반복을 통해 조직은 점진적으로 더 나은 목표를 설정하고, 더 효과적으로 실행하며, 지속적으로 성장하는 선순환 구조를 만들 수 있다.

4. OKR 진행률 측정 및 점수 산정

4.1 OKR 점수 산정 방식: 0.0-1.0 스케일의 의미

OKR의 진행률과 최종 성과를 객관적으로 측정하고 소통하기 위해 널리 사용되는 방식은 구글이 대중화한 0.0에서 1.0 사이의 소수점 척도다.10 이 척도에서 0.0은 전혀 진전이 없음을, 1.0은 목표를 100% 완벽하게 달성했음을 의미한다.16 각 핵심 결과(KR)는 이 척도에 따라 개별적으로 점수가 매겨지며, 이를 바탕으로 상위 목표(Objective)의 전체 점수가 계산된다.

이 점수 체계는 진행 상황을 표준화하여 감정적인 판단이 아닌 데이터에 기반한 대화를 가능하게 한다. 일반적으로 점수는 다음과 같이 세 가지 색상 구간으로 해석된다.27

• 0.7 ~ 1.0 (Green / 녹색): 성공. 목표를 성공적으로 달성했거나 그에 준하는 훌륭한 성과를 거두었음을 의미한다. 팀의 노력이 올바른 방향으로 효과를 발휘하고 있음을 보여준다.
• 0.4 ~ 0.6 (Yellow / 노란색): 진전. 의미 있는 진전을 이루었지만, 최종 목표에는 미치지 못했음을 나타낸다. 무엇이 계획대로 진행되지 않았는지 분석하고 개선 방안을 논의할 필요가 있다.
• 0.0 ~ 0.3 (Red / 빨간색): 위험. 심각하게 부진하거나 거의 진전이 없음을 의미한다. 목표 설정 자체에 문제가 있었거나, 실행 과정에서 근본적인 장애물에 부딪혔을 가능성이 높으므로 즉각적인 원인 분석과 전략 재검토가 필요하다.

여기서 중요한 것은 OKR의 ‘도전(Stretch)’ 철학을 점수 해석에 반영하는 것이다. OKR, 특히 도전적인 목표(Aspirational OKR)의 경우, 0.6점에서 0.7점 사이의 점수를 얻는 것을 ’성공’으로 간주한다.10 1.0 만점을 받지 못했다고 해서 실패로 여기는 것이 아니라, 팀이 안전지대(comfort zone)를 벗어나 어려운 목표에 도전하여 의미 있는 성과를 거두었다는 사실 자체를 긍정적으로 평가하는 것이다.

반대로, 팀이 설정한 도전적 목표들에서 지속적으로 1.0 만점을 받는다면 이는 오히려 위험 신호일 수 있다. 이는 팀이 실패를 두려워한 나머지 의도적으로 목표를 낮게 설정하는 ’샌드배깅(sandbagging)’을 하고 있을 가능성을 시사한다.16 따라서 OKR 점수는 절대적인 성과 수치가 아니라, ’목표의 난이도’와 ‘실제 성과’ 사이의 관계를 보여주는 진단 지표로 활용되어야 한다. 리더는 점수 자체보다 “우리가 조직의 성장을 위해 충분히 대담하고 도전적인 목표를 설정하고 있는가?“를 점검하는 데 이 데이터를 활용해야 한다.

4.2 진행률 계산 공식: 기본 및 가중치 적용 모델

목표(Objective)의 전체 진행률은 그에 속한 핵심 결과(Key Results)들의 진행률을 바탕으로 계산된다. 계산 방식은 크게 균등 가중치 모델과 가중치 적용 모델로 나눌 수 있다.

4.2.1 기본 공식 (균등 가중치)

가장 일반적이고 간단한 방식으로, 모든 KR이 목표 달성에 동등하게 기여한다고 가정한다.27 Objective의 전체 점수는 각 KR의 개별 점수를 모두 합산한 후, KR의 총 개수로 나누어 평균을 구하는 방식으로 계산한다.28

• 계산 공식:

\text{Objective Progress} = \frac{\sum_{i=1}^{n} \text{KR}_i \text{ Score}}{n}

여기서 \text{KR}_i \text{ Score}는 i번째 핵심 결과의 점수(0.0~1.0)이고, n은 핵심 결과의 총 개수다.

• 계산 예시 31:

• O: 고객 지원 경험 향상

• KR1: 긍정적 리뷰 수 20% 증가 (달성 점수: 0.7)

• KR2: 고객 불만 건수 10% 감소 (달성 점수: 0.6)

• KR3: 평균 응답 시간 15% 단축 (달성 점수: 0.9)

• Objective 점수 = (0.7 + 0.6 + 0.9) / 3 = 2.2 / 3 \approx 0.73

4.2.2 가중치 적용 모델

어떤 경우에는 특정 KR이 다른 KR보다 목표 달성에 더 결정적인 영향을 미칠 수 있다. 예를 들어, 신규 고객 확보(KR1)보다 기존 고객 유지(KR2)가 장기적인 성장에 더 중요하다고 판단될 수 있다. 이럴 때 각 KR의 상대적 중요도를 반영하기 위해 **가중치(Weight)**를 부여하여 진행률을 계산할 수 있다.32

가중치는 보통 각 KR에 백분율을 할당하여 총합이 100%가 되도록 설정하거나, 상대적 중요도를 나타내는 배수(예: 1, 2, 3)를 부여하는 방식으로 적용한다.33

• 계산 공식:

\text{Objective Progress} = \sum_{i=1}^{n} (\text{KR}_i \text{ Progress} \times \text{Weight}_i)

여기서 \text{KR}_i \text{ Progress}는 i번째 핵심 결과의 현재 달성률(%), \text{Weight}_i는 i번째 KR에 부여된 가중치이며, 모든 가중치의 합(\sum \text{Weight}_i)은 1(또는 100%)이다.

• 계산 예시 32:

• O: 마케팅 전 영역에서 기록적인 지표 달성

• KR1: 웹사이트 방문자 17만 명 달성 (가중치: 15%, 현재 45% 달성)

• KR2: 신규 가입 2.3만 건 달성 (가중치: 20%, 현재 26% 달성)

• KR3: 무료 체험 전환 7,500건 달성 (가중치: 25%, 현재 20% 달성)

• KR4: 신규 유료 고객 3,500명 확보 (가중치: 40%, 현재 15% 달성)

• Objective 진행률 = (0.45 \times 0.15) + (0.26 \times 0.20) + (0.20 \times 0.25) + (0.15 \times 0.40)

• = 0.0675 + 0.052 + 0.05 + 0.06 = 0.2295, 즉 약 23.0%

가중치 모델은 더 정교한 측정을 가능하게 하지만, 가중치를 설정하는 과정에서 팀원 간의 충분한 논의와 합의가 필요하며, 자칫 과도한 관리 부담으로 이어질 수 있으므로 신중하게 적용해야 한다.36

4.3 신뢰도 수준(Confidence Level)의 활용

OKR 진행률이 과거와 현재의 성과를 보여주는 ’후행 지표(Lagging Indicator)’라면, **신뢰도 수준(Confidence Level)**은 미래의 달성 가능성을 예측하는 ’선행 지표(Leading Indicator)’다.37 신뢰도 수준이란, 분기 말까지 해당 KR을 목표대로 달성할 수 있을지에 대한 팀의 주관적인 예측치를 의미한다.

이는 정량적인 진행률 데이터만으로는 파악하기 어려운 질적인 정보를 제공한다. 예를 들어, 어떤 KR의 진행률이 50%로 계획대로 순조롭게 진행되는 것처럼 보여도, 팀원들이 예상치 못한 기술적 난관이나 외부 환경 변화로 인해 남은 50%를 달성할 자신이 없다면 신뢰도 수준은 ’낮음’으로 표시될 수 있다.

신뢰도 수준은 보통 주간 체크인 시 정기적으로 업데이트하며, 다음과 같은 척도를 사용한다.29

• 3단계 척도: 높음(On track), 중간(At risk), 낮음(Off track)
• 10단계 척도: 1(달성 불가능) ~ 10(100% 달성 확신)
• 확률 척도: 50% 확신, 70% 확신 등

신뢰도 수준은 조기 경보 시스템으로서 매우 중요한 역할을 한다. 신뢰도가 급격히 떨어지는 KR은 잠재적인 문제가 발생했음을 알리는 신호이며, 팀이 문제가 더 심각해지기 전에 선제적으로 자원을 재배치하거나, 전략을 수정하거나, 도움을 요청하는 등 적극적인 조치를 취하도록 유도한다.29 이는 OKR이 단순히 성과를 추적하는 것을 넘어, 실시간으로 위험을 관리하고 목표 달성 확률을 높이는 동적인 프레임워크로 작동하게 만든다.

4.4 점수 해석: 성공, 학습, 그리고 다음 사이클을 위한 통찰

OKR 점수 산정의 최종 목적은 구성원을 평가하고 보상하기 위함이 아니다. 그 본질은 학습과 개선을 위한 데이터를 확보하는 데 있다.9 OKR 점수를 개인의 성과 등급이나 보너스와 직접 연계하는 순간, 구성원들은 도전적인 목표 설정을 기피하고 달성하기 쉬운 안전한 목표만 세우게 되어 OKR의 핵심인 ’도전’과 ’성장’의 문화는 즉시 붕괴된다.29

따라서 분기 말 리뷰에서 OKR 점수를 다룰 때는, 점수 자체에 대한 칭찬이나 비난이 아니라, 그 점수가 나오기까지의 과정과 맥락에 대한 깊이 있는 성찰적 대화가 중심이 되어야 한다. 점수는 단지 대화를 시작하는 계기일 뿐이다.

리더와 팀은 다음과 같은 질문을 통해 점수 이면에 숨겨진 통찰을 발견해야 한다.27

• 점수가 낮은 경우 (예: 0.3): “우리가 세웠던 가설에 어떤 문제가 있었는가?”, “예상치 못한 장애물은 무엇이었으며, 이를 통해 무엇을 배웠는가?”, “이 목표는 여전히 중요한가, 아니면 우선순위를 재조정해야 하는가?”
• 점수가 적절한 경우 (예: 0.7): “목표 달성에 가장 크게 기여한 요인은 무엇인가?”, “어떤 부분이 특히 어려웠으며, 다음 분기에는 어떻게 더 잘할 수 있을까?”, “이 성공을 다른 팀에서도 재현하려면 어떻게 해야 하는가?”
• 점수가 너무 높은 경우 (예: 1.0): “우리가 충분히 도전적인 목표를 설정했는가?”, “우리의 잠재력을 과소평가한 것은 아닌가?”, “다음 분기에는 어떻게 더 대담한 목표를 세울 수 있을까?”

이러한 대화를 통해 얻은 학습과 통찰은 다음 분기 OKR을 더욱 정교하고 효과적으로 설정하는 데 가장 귀중한 자산이 된다. OKR 점수는 과거를 심판하는 성적표가 아니라, 미래를 더 현명하게 만들기 위한 나침반으로 활용될 때 비로소 그 진정한 가치를 발휘한다.

5. 실전 적용: 직무별 OKR 수립 사례

5.1 기술/제품 조직 (개발, 프로덕트, 디자인)

기술/제품 조직은 종종 여러 직무가 협업하여 하나의 제품을 만들어낸다. 따라서 개별 직무의 OKR보다는 제품이나 기능 단위의 통합 OKR을 설정하여 팀 전체가 하나의 방향으로 정렬되도록 하는 것이 효과적이다.3

5.1.1 프로덕트팀 OKR 예시

• Objective: 신규 가입 프로세스 혁신으로 사용자 경험 극대화
• Key Result 1: 가입 단계별 이탈률이 가장 높은 2개 구간의 이탈률을 50% 감소시킨다.17
• Key Result 2: 가입 완료까지 소요되는 평균 시간을 3분에서 1분 30초로 50% 단축한다.
• Key Result 3: 가입 과정에서 발생하는 오류 리포트 비율을 1% 미만으로 유지한다.17

5.1.2 개발팀 OKR 예시

• Objective: 제품 안정성 및 유지보수성 향상으로 최상의 서비스 제공
• Key Result 1: 서비스 다운 타임을 월 평균 2시간에서 1시간으로 단축한다.17
• Key Result 2: QA 단계에서의 테스트 커버리지를 80%에서 90%로 향상시킨다.17
• Key Result 3: 기술 부채(Technical Debt) 항목 중 우선순위가 높은 5개를 해결한다.17
• Key Result 4: 시스템 응답 시간을 40% 단축하여 사용자 부하 3배 증가를 지원한다.42

5.1.3 디자인팀 OKR 예시

• Objective: 전환율 극대화를 위한 신규 랜딩 페이지 디자인
• Key Result 1: 3가지 디자인 시안에 대해 150명 이상의 외부 사용자 테스트를 진행한다.6
• Key Result 2: 최종 디자인의 사용성 테스트 점수를 70점에서 90점으로 향상시킨다.
• Key Result 3: 신규 랜딩 페이지의 A/B 테스트 결과, 기존 대비 전환율을 20%에서 30%로 상승시킨다.6

5.2 비즈니스 조직 (영업, 마케팅, CS)

비즈니스 조직의 OKR은 회사의 매출, 성장과 직접적으로 연결되는 경우가 많아 비교적 설정하기 용이하다. 회사의 KR이 팀의 O로 바로 이어지는 구조를 가지기 쉽다.3

5.2.1 마케팅팀 OKR 예시

• Objective: 글로벌 시장에서 우리 브랜드의 인지도를 확립한다
• Key Result 1: 신규 타겟 지역 2곳에서 SNS 마케팅을 진행하여 브랜드 인지도를 10% 상승시킨다.17
• Key Result 2: 글로벌 캠페인의 전환율을 5%에서 10%로 향상시킨다.17
• Key Result 3: 웹사이트의 오가닉(자연 유입) 트래픽을 50% 증가시킨다.

5.2.2 영업팀 OKR 예시

• Objective: 월별 반복 매출(MRR) 2,000만 원을 달성한다
• Key Result 1: 신규 유료 전환 고객을 50명 확보한다.17
• Key Result 2: 평균 판매 객단가를 10만 원에서 20만 원으로 2배 높인다.17
• Key Result 3: 데모 요청에서 계약 성사까지의 전환율을 50%에서 60%로 끌어올린다.6

5.2.3 고객성공(CS)팀 OKR 예시

• Objective: 고객 만족도 4.5점 이상을 유지하여 최고의 고객 경험을 제공한다
• Key Result 1: 고객 지원 센터의 평균 최초 응답 시간을 24시간에서 12시간으로 50% 단축한다.3
• Key Result 2: 고객 셀프 해결을 돕기 위해 도움말 센터 콘텐츠의 30%를 최신화한다.3
• Key Result 3: 고객 핵심 불만 사항(VOC) 3개를 유관 부서와의 협업을 통해 제품/서비스 개선에 반영한다.3
• Key Result 4: 고객 이탈률을 10%에서 5%로 감소시킨다.6

5.3 지원 조직 (인사, 재무)

인사, 재무와 같은 지원 조직은 직접적인 비즈니스 성과를 측정하기 어려워 OKR 설정에 난항을 겪는 경우가 많다. 핵심은 자신들의 업무가 회사의 전체 목표 달성에 어떻게 기여할 수 있는지를 정의하는 것이다.

5.3.1 인사(HR)팀 OKR 예시

• Objective: 세계 최고 수준의 인재를 유치하고 유지하는 조직 문화를 구축한다
• Key Result 1: 핵심 직무의 자발적 퇴사율을 30%에서 10%로 줄인다.44
• Key Result 2: 내부적으로 충원되는 공석의 비율을 30%에서 50%로 증가시킨다.44
• Key Result 3: 채용된 개발자의 90% 이상이 수습 기간을 성공적으로 통과한다.17
• Key Result 4: 직원 만족도 설문조사 참여율을 90% 달성하고, 긍정 응답률을 20% 향상시킨다.22

5.3.2 재무팀 OKR 예시

• Objective: 회사 비용 사용의 효율성을 극대화한다
• Key Result 1: 3년간의 비용 지출 현황 분석을 통해 비용 효율화가 가능한 지점 3개를 도출한다.17
• Key Result 2: 예산 계획과 실제 지출 간의 오차율을 5% 이내로 유지한다.17
• Key Result 3: 예산 승인 프로세스에 소요되는 시간을 30일에서 20일로 단축한다.44

5.4 연구 및 장기 프로젝트 조직

연구 조직처럼 성과가 단기간에 나타나지 않고 예측이 어려운 경우, 최종 결과물보다는 연구 과정의 중요한 마일스톤이나 역량 강화를 KR로 설정하는 것이 효과적이다.

5.4.1 연구 조직(AI) OKR 예시

• Objective: AI 추천 모델의 정확도를 95%까지 끌어올린다
• Key Result 1: 모델 정확도를 향상시킬 수 있는 새로운 알고리즘 2개를 도입하여 테스트한다.3
• Key Result 2: 모델 학습에 사용되는 데이터의 오류 입력률을 5% 이내로 유지한다.3
• Key Result 3: 추천 품질 향상을 위한 신규 학습 데이터를 1만 건 확보한다.3

이러한 사례들은 각 직무와 팀의 특성에 맞게 OKR을 어떻게 구체화할 수 있는지 보여준다. 중요한 것은 모든 OKR이 조직의 최상위 목표와 명확하게 연결되어야 하며, 단순한 업무 나열이 아닌 의미 있는 ’결과’를 중심으로 작성되어야 한다는 점이다.

6. OKR 도입의 성공과 실패: 주요 요인 분석 및 제언

6.1 성공적인 OKR 도입을 위한 전제 조건: 리더십과 조직 문화

OKR은 만병통치약이 아니다. 성공적인 OKR 도입은 단순히 새로운 제도를 도입하는 것을 넘어, 조직의 일하는 방식과 문화를 근본적으로 바꾸는 변화 관리 프로젝트에 가깝다. 따라서 몇 가지 중요한 전제 조건이 충족되지 않으면 OKR은 쉽게 실패로 돌아갈 수 있다.

가장 중요한 것은 리더십의 강력한 의지와 지원이다. OKR은 리더가 그 철학을 깊이 이해하고, 도입 과정을 적극적으로 주도하며, 솔선수범하여 자신의 OKR을 투명하게 공개할 때 비로소 조직에 뿌리내릴 수 있다.45 리더가 OKR을 단순한 실적 관리 도구로 여기거나 형식적으로만 도입한다면, 구성원들은 이를 또 하나의 불필요한 행정 업무로 여기고 저항하게 될 것이다.

두 번째는 심리적 안정감과 실패를 용인하는 문화다. OKR은 도전적인 목표 설정을 장려하며, 이는 필연적으로 실패의 가능성을 내포한다.45 만약 조직이 작은 실패에도 비난과 불이익을 가하는 문화라면, 구성원들은 절대 도전적인 목표를 설정하지 않을 것이다. 리더는 OKR 점수가 낮은 것을 질책의 근거가 아닌 학습의 기회로 삼고, 그 과정에서의 노력을 인정하는 환경을 의도적으로 조성해야 한다.9

마지막으로, 구성원의 자율성과 자발성에 대한 신뢰가 바탕이 되어야 한다. OKR은 미시적인 통제(micro-management)가 아니라, 명확한 목표를 공유하고 그 달성 방법을 팀에 위임하는 방식이다.4 구성원들이 스스로 문제를 정의하고 해결책을 찾아 나갈 수 있다는 믿음이 없다면, OKR은 결국 또 다른 형태의 하향식 지시 시스템으로 전락하고 만다. OKR의 본질을 이해하고 동료를 존중하며 신뢰하는 것이 성공적인 벤치마킹의 90%를 차지한다.46 결국 OKR은 그 자체로 애자일하고 역동적인 기업 문화 프레임워크로 이해되어야 한다.11

6.2 흔히 발생하는 실패 요인 분석 (Common Pitfalls)

수많은 기업이 OKR을 도입하지만, 상당수가 실패를 경험하고 과거의 방식으로 회귀한다. 이러한 실패는 대부분 예측 가능한 함정에서 비롯된다.

1. 철학의 부재 (MBO처럼 운영하기): OKR의 가장 큰 실패 원인은 그 본질을 이해하지 못하고 기존의 MBO처럼 운영하는 것이다. OKR 점수를 개인의 성과 평가나 보상과 직접 연계하고, 100% 달성을 강요하는 순간, 도전과 학습이라는 OKR의 핵심 가치는 사라지고 만다.9
2. To-do 리스트화 (결과가 아닌 활동 중심): 핵심 결과(KR) 자리에 ’무엇을 할 것인가’라는 실행 과제(Initiatives)를 나열하는 것은 가장 흔한 실수다. 이는 조직의 초점을 ’결과’가 아닌 ’노력’에 머무르게 하여, 바쁘게 일하지만 실질적인 성과는 없는 상태를 초래한다.9
3. 상위 목표와의 단절 (정렬 실패): 팀이나 개인의 OKR이 회사의 전략적 목표와 연결되지 않고 각자 고립된 목표를 추구하는 경우, 조직의 에너지는 분산되고 만다. “회사의 미션도, 목표도 모르는데요“라는 반응이 나오는 상황에서는 의미 있는 정렬이 불가능하다.45
4. 설정 후 망각 (소통과 추적의 부재): 분기 초에 야심 차게 OKR을 설정하고는, 분기 말이 될 때까지 아무런 점검이나 논의 없이 방치하는 경우다. 정기적인 체크인과 피드백이 없다면 OKR은 살아있는 관리 도구가 아니라 장식적인 문서로 전락한다.48
5. 과유불급 (너무 많은 OKR): 집중의 원칙을 무시하고 너무 많은 목표와 핵심 결과를 설정하는 경우다. 한 번에 3~5개 이상의 목표를 추구하면 우선순위가 모호해지고 자원이 분산되어 어떤 것도 제대로 달성하기 어렵다.6
6. 문화적 저항: 자신의 업무를 정량화하여 공개하는 것에 대한 부담감, 실패에 대한 두려움, 그리고 루틴한 운영 업무에는 OKR이 맞지 않다는 반발 등 기존 문화와의 충돌은 OKR 도입의 큰 장애물이다.45

이러한 실패 요인들은 OKR의 네 가지 슈퍼파워(집중, 정렬, 책임, 도전) 중 하나 이상이 무너졌을 때 발생하는 현상들이다. 따라서 도입 과정에서 이러한 함정들을 미리 인지하고 대비 전략을 세우는 것이 성공 확률을 극적으로 높일 수 있다.

6.3 지속 가능한 OKR 운영을 위한 제언

OKR 도입은 ’완성된 시스템’을 구매하여 설치하는 과정이 아니다. 이는 우리 조직의 특성과 성숙도에 맞는 최적의 시스템을 함께 ‘만들어가는 과정’ 그 자체로 이해해야 한다. 구글의 방식이 모든 조직에 맞는 정답은 아니며, 성공적인 기업들은 OKR의 핵심 원칙은 유지하되, 운영 방식은 자신들의 상황에 맞게 끊임없이 실험하고 수정한다.23 이러한 관점에서 지속 가능한 OKR 운영을 위해 다음의 다섯 가지를 제언한다.

1. 작게 시작하고 점진적으로 확장하라 (Start Small): 처음부터 전사적으로 OKR을 도입하려 하기보다, 변화에 개방적이고 준비된 특정 팀이나 부서에서 파일럿 프로그램을 먼저 운영하는 것이 현명하다. 6주 또는 한 분기 동안의 파일럿 운영을 통해 성공과 실패의 경험을 축적하고, 우리 조직에 맞는 운영 노하우를 학습한 후 점진적으로 확대해 나가야 한다.39
2. 교육과 코칭에 아낌없이 투자하라: OKR은 직관적으로 보이지만 그 철학을 제대로 이해하고 적용하기는 쉽지 않다. 모든 구성원이 OKR의 ’왜(Why)’와 ’어떻게(How)’를 명확히 이해할 수 있도록 충분한 교육과 워크숍, 그리고 지속적인 코칭을 제공해야 한다.41 특히 리더 그룹의 이해도를 높이는 것이 무엇보다 중요하다.
3. 목표를 시각화하고 접근성을 높여라: 복잡한 스프레드시트에 OKR을 관리하면 참여도가 떨어지고 쉽게 잊히기 쉽다. 조직의 목표 구조를 한눈에 파악할 수 있는 OKR 전용 소프트웨어나, 팀의 논의를 촉진하는 온라인 화이트보드 같은 시각적 도구를 적극적으로 활용해야 한다.48 목표가 눈에 보일 때, 비로소 일상 업무와 연결될 수 있다.
4. 성공을 축하하고 실패에서 배우는 의식을 만들어라: OKR 리뷰 시간을 통해 작은 성공이라도 공식적으로 공유하고 축하하는 문화를 만들어야 한다.10 이는 긍정적인 동기를 부여하고 OKR에 대한 참여를 촉진한다. 동시에, 목표에 미달한 사례에 대해서는 비난이 아닌 ’훌륭한 실패(Brilliant Failure)’로 규정하고, 그 과정에서 얻은 교훈을 조직의 자산으로 만드는 성찰의 시간을 가져야 한다.
5. 끊임없이 회고하고 개선하라: 완벽한 OKR 프로세스는 존재하지 않는다. 매 사이클이 끝날 때마다 OKR의 성과뿐만 아니라, OKR 운영 프로세스 자체를 회고하는 시간을 가져야 한다. “이번 분기 우리 OKR 운영에서 잘된 점은 무엇인가?”, “다음 분기에는 무엇을 개선해야 하는가?“와 같은 질문을 통해 우리 조직에 더 잘 맞는 방식으로 프로세스를 점진적으로 발전시켜 나가야 한다.23

결론적으로, OKR의 성공은 방법론의 정교함이 아니라 그것을 운영하는 사람들의 태도와 문화에 달려있다. OKR을 조직의 소통과 실행 문화를 개선하는 지속적인 여정으로 받아들일 때, 비로소 조직의 성장을 이끄는 강력한 엔진으로 작동할 것이다.

7. 참고 자료

1. OKR이란?, https://experience.dropbox.com/ko-kr/resources/what-is-an-okr
2. HR 인사담당자가 주목하고 있는 성과관리 방법 ‘OKR’ 이란? | 시프티 - Shiftee, https://shiftee.io/ko/blog/article/okrManagement
3. 다양한 OKR 예시 : OKR 작성원리와 회사, 팀, 개인, 직무별 OKR 예시 모음 - 클랩 블로그, https://blog.clap.company/okr_example/
4. why OKR - 가이드북, https://21626933.fs1.hubspotusercontent-na1.net/hubfs/21626933/INHR+%20MKT/INHR%20plus%20EXP%20DAY/Why%20OKR%20%EA%B0%80%EC%9D%B4%EB%93%9C%20%EB%B6%81%20Preview.pdf
5. [코드스테이츠 PMB 7기] OKR이 뭔가요? (Objective KeyResult) - Life is - 티스토리, https://lifeiss.tistory.com/17
6. OKR이란? OKR 세팅 방법 및 부서별 적용 사례 | 먼데이닷컴 한국 공식 파트너사 IFIED, https://monday.ifiedinc.com/blog/read/okr-%EB%AA%A9%ED%91%9C%EA%B4%80%EB%A6%AC
7. 구글이 성공하는 비법: OKR! :Objective and Key Results의 줄임말로 회사, 사업부, 각 직원들의 목표를 설정. 성과를 측정. - Smart Elder Life^^ 感謝! - 티스토리, https://bjkwon.tistory.com/18414
8. 성과관리 MBO, OKRs, KPI 는 어떻게 다른가? - 이너피플, https://biz-data.tistory.com/3
9. OKR 진짜 이해하고 있는 것 맞아요? 구글로 살펴보는 진짜 OKR - 아티클, https://contents.h.place/article/article/5/google-okr
10. 목표 및 핵심 결과(OKR)란 무엇인가요? - IBM, https://www.ibm.com/kr-ko/think/topics/okrs
11. 구글이 채택한 OKR, 실리콘밸리가 주목하는 이유 - 이코노미스트, https://economist.co.kr/article/view/ecn202210290028
12. OKR, KPI 목표 설정 방법 : 좋은 목표의 특징 - 클랩 블로그, https://blog.clap.company/good_objective/
13. OKR, 구글을 글로벌 기업으로 만들어준 비즈니스 성공기법 - 이랜서, https://www.elancer.co.kr/blog/detail/94
14. OKR 가이드 및 템플릿 | 팀 목표 설정 방법 알아보기 - Atlassian, https://www.atlassian.com/ko/team-playbook/plays/okrs
15. OKR,MBO,KPI 각각의 차이를 비교. 목표관리의 프레임워크인 ’OKR …, https://medium.com/cydaskr/okr-mbo-kpi-%EA%B0%81%EA%B0%81%EC%9D%98-%EC%B0%A8%EC%9D%B4%EB%A5%BC-%EC%B2%A0%EC%A0%80%ED%9E%88-%EB%B9%84%EA%B5%90-2d56e49cf946
16. OKR: 목표 및 주요 결과에 대한 최고의 가이드 - Atlassian, https://www.atlassian.com/ko/agile/agile-at-scale/okr
17. 다양한 OKR 예시 : OKR 작성원리와 회사, 팀, 개인, 직무별 OKR 예시 …, https://openads.co.kr/content/contentDetail?contsId=12492
18. [시리즈] ② OKR이 뭘까? 그리고 KPI/MBO/BSC와 무엇이 다른가? - 가을달 - 티스토리, https://fall-moon.tistory.com/entry/asda
19. 조직 성과 관리하는 방법: KPI, OKR [바로 확인] - Boardmix, https://boardmix.com/kr/news/okr-vs-kpi/
20. 성과평가방법의 이해: ’OKR, KPI, MBO’가 뭘까? | 요즘IT, https://yozm.wishket.com/magazine/detail/396/
21. OKR Basics - Balanced Scorecard Institute, https://balancedscorecard.org/okr-basics/
22. OKR이란? 목표와 핵심 결과 가이드 [2024] - Asana, https://asana.com/ko/resources/okr-meaning
23. [성과관리(OKR) - 3] OKR 설계 과정 -실전을 위한 마지막 점검!- 단계별 유의할 점!, https://msgsnotepad.tistory.com/17
24. 스타트업 OKR 실전 팁! — 29CM PO가 OKR을 쓰는 법 | by 최수빈 | 29CM TEAM | Medium, https://medium.com/29cm/%EC%8A%A4%ED%83%80%ED%8A%B8%EC%97%85-okr-%EC%8B%A4%EC%A0%84-%ED%8C%81-96e447eda690
25. OKR 설정 가이드 [2025] - Asana, https://asana.com/ko/resources/setting-okrs
26. OKR이란 무엇인가요? - Dropbox, https://www.dropbox.com/ko/resources/what-is-an-okr
27. How to Grade and Score your OKRs - What Matters, https://www.whatmatters.com/faqs/how-to-grade-okrs
28. Building Effective OKR Scoring System - Peoplebox.ai, https://www.peoplebox.ai/blog/okr-scoring-system/
29. How to Grade & Score OKRs: Frameworks + Examples - ThriveSparrow, https://www.thrivesparrow.com/blog/okr-scoring
30. www.leapsome.com, https://www.leapsome.com/blog/okr-scoring#:~:text=To%20get%20the%20objective’s%20score,need%20to%20revise%20their%20OKRs.
31. OKR Scoring: How to Score OKRs [Scale + Tips] - Mooncamp, https://mooncamp.com/blog/okr-scoring
32. FAQ: How is Objective Progress Calculated? - Inspire Online Help Center, https://help.inspiresoftware.com/en/faq-how-is-objective-progress-calculated
33. Key Result Weights - Profit.co, https://www.profit.co/blog/okr-university/key-result-weights/
34. OKR Scoring System, https://www.okrstudy.com/okrbokconcepts/4_9_okr-scoring-system
35. How do you define weights for key results within an Objective? | Help Center - OKR, https://www.okrsoftwaretools.com/HelpCenter/47/okr/38/key-results/317/how-do-you-define-weights-for-key-results-within-an-objective
36. OKR 성공적 도입을 위한 이해2 - 버려야할 것들, https://greattip.tistory.com/7
37. OKR Scoring: How to Grade & Track Your OKRs - Leapsome, https://www.leapsome.com/blog/okr-scoring
38. What is Confidence Level - OKRs - Support : Synergita, https://support.synergita.com/support/solutions/articles/4000208523-what-is-confidence-level
39. OKR Confidence Scoring Sheet, https://okrquickstart.com/okrtemplates/okr-confidence-scoring
40. Harnessing Confidence Ratings for Effective OKRs - Eleganthack, https://eleganthack.com/harnessing-confidence-ratings-for-effective-okrs/
41. [OKR 사례 시리즈①] 창업 초기부터 OKR 도입한 뉴놉의 도전과 변화, 강성봉 대표 - 사례뉴스, http://www.casenews.co.kr/news/articleView.html?idxno=14937
42. OKR 예시 | IBM, https://www.ibm.com/kr-ko/think/topics/okr-examples
43. [생산성][OKR.2]OKR 세팅 - 정의 및 관리 지표 설정 + OKR 예시 - 먼데이 투게더, https://www.mondaytogether.com/productivity/?bmode=view&idx=16182708
44. OKR 예제 | Microsoft Learn, https://learn.microsoft.com/ko-kr/viva/goals/viva-goals-healthy-okr-program/okr-examples
45. 회사에서 어설프게 OKR 시도하다 실패한 이야기 - 슈퍼루키, https://www.superookie.com/contents/6257c7458b129f4787836206
46. OKR | 구글은 되는데, 우리 회사는 안 되는 이유? - 사람경영포럼, https://jainlab.im/contents/column/okr-%EA%B5%AC%EA%B8%80%EC%9D%80-%EB%90%98%EB%8A%94%EB%8D%B0-%EC%9A%B0%EB%A6%AC%EB%8A%94-%ED%9A%8C%EC%82%AC%EB%8A%94-%EC%95%88-%EB%90%98%EB%8A%94-%EC%9D%B4%EC%9C%A0
47. OKR 핵심가치는 ‘투명함’…도입 실패 사례에서 해결 방법 배워야 - 이코노미스트, https://economist.co.kr/article/view/ecn202211120037
48. 성공적인 OKR 목표 관리를 방해하는 4가지 함정과 극복 방안 - ALLO(알로) 블로그, https://allo.blog/insight-21/
49. OKR 구현 가이드: 성공을 위한 단계별 계획 - IBM, https://www.ibm.com/kr-ko/think/topics/okr-implementation